Le cadre législatif du harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral a été introduit dans le code du travail le 17 janvier 2002. L’article L122-49 devenu L 1152-1 définit le harcèlement moral comme suit: « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En matière de preuve l’article L 1154-1 du code du travail dispose: « Le salarié établi des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
De plus, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi, refusé de subir, ou dénoncé ce harcèlement. Ce qui implique que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait est nul de plein droit.
Une procédure de médiation est prévue pour les personnes s’estimant victimes de harcèlement moral. La personne mise en cause peut aussi la mettre en œuvre. Le choix du médiateur fait alors l’objet d’un accord entre les parties.
Les arrêts du 24 septembre 2008 de la Cour de Cassation ont précisé la notion de harcèlement moral et ont harmonisé les positions des juges du fond.
En ce qui concerne l’intentionnalité ou la malveillance comme élément constitutif du harcèlement moral la Cour de Cassation précise que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisées les agissements répétés… » En effet, si on reprend la définition légale du harcèlement moral, à savoir les « agissements qui ont pour objet ou pour effet », il est clair que le législateur n’a pas fait de l’intention de nuire un élément constitutif de harcèlement moral. On peut harceler sans le faire exprès.
Par ailleurs, la notion de harcèlement moral que l’on résumait un peu vite à une interaction entre un harceleur et sa victime s’est élargie, et deux arrêts du 10 novembre 2009 de la Cour de Cassation ont précisé que des méthodes de gestion peuvent constituer du harcèlement moral dès lors qu’elles visent un salarié victime de ces agissements.
