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Que sais-je : Le harcèlement moral au travail
© Presse Universitaires de France, 2014

Isoler, discréditer, déconsidérer le travail rendu, intimider… Les moyens sont nombreux, les conséquences dramatiques. En France, la reconnaissance du harcèlement moral et sa traduction juridique sont venues changer le regard que portent les salariés sur certaines situations vécues et interpellent les entreprises quant à leurs méthodes de management. De plus, si cette notion visait au départ un certain type de souffrances, elle a ouvert la porte à d’autres problématiques de mal-être au travail qui ne peuvent plus être négligées. La question des risques psychosociaux (RPS) est devenue un enjeu majeur de santé publique et un objet de recherche scientifique.
Que sait-on aujourd’hui sur le harcèlement au travail ? Quels en sont les effets sur les individus, leurs proches et la société ? Comment le punir ou le prévenir ? En décortiquant les mécanismes du harcèlement, ses origines et conséquences ainsi que les réponses qui y sont actuellement apportées, cet ouvrage fait le point sur un fléau de nos sociétés industrielles.

Introduction

  • I. Apparition du concept
  • II. Définition et processus
    • 1. Définition(s)
    • 2. Éléments constitutifs
  • II. Épidémiologie
    • 1. Recueil des données
    • 2. Prévalence
    • 3. Les personnes ciblées
  • IV. Impact du harcèlement moral
    • 1. Sur la personne ciblée
    • 2. Impacts collatéraux
    • 3. Conséquences sur l’entreprise
  • V. Pourquoi le harcèlement moral
    • 1. Facteurs individuels
    • 2. Facteurs organisationnels
    • 3. Quelle limite avec les risques psycho-sociaux (RPS)
    • 4. Le changement avec les valeurs sociétales
  • VI. Le cadre juridique
    • 1. La loi française
    • 2. La reconnaissance des pathologies psychiques liées au travail
    • 3. La législation internationale
  • VII. La prévention du harcèlement moral

Bibliographie

 

18 Mars 2014 : Miroir Social
« Il ne faut pas confondre le harcèlement avec les autres risques psychosociaux », par Audrey Minart

 

Marie-France Hirigoyen est psychiatre et psychanalyste. Elle vient de publier « Le harcèlement moral au travail » dans la collection « Que-sais-je ? »  (PUF), après avoir la première évoqué ce terme dans un essai de 1998*, qui a inspiré la loi du 17 janvier 2002. L’occasion d’une mise au point pour ne pas parler à tort et à travers de harcèlement au risque de banaliser des souffrances moins visibles. Un constat qui vaut aussi pour le « burn out ».

Le terme « harcèlement moral » n’est-il pas parfois utilisé à outrance ?

En effet, on retrouve d’ailleurs aujourd’hui le même phénomène avec le « burn out ». C’est la raison pour laquelle j’ai souhaité faire une mise au point. En 1998, j’étais partie de ce que me disaient mes patients. Depuis, il y a eu une loi et de nombreuses recherches au niveau international qui nous ont beaucoup appris. Il ne faut pas confondre le harcèlement avec les autres risques psychosociaux, et éviter les plaintes abusives car les magistrats sont excédés. Le problème aussi est que nous en parlons aujourd’hui à tort et à travers, et que cela risque de banaliser des souffrances moins visibles.

Parler de « harcèlement » ou de « burn out », y compris abusivement, n’est-il pas simplement une manière d’extérioriser un mal-être plus global dans le monde du travail ?

Sans doute. Les travailleurs utilisent les mots qui sont à leur disposition, et aucune autre terminologie n’existait dans le code du travail avant la loi... Ensuite, les travaux sur le stress se sont multipliés, et le terme de « burn out » est apparu en France. Il faut cependant noter qu’aujourd’hui le harcèlement est très bien défini par la loi, ce qui n’est pas le cas du « burn out », autant juridiquement que scientifiquement. Le fait est qu’il y a incontestablement de plus en plus de souffrance psychique sur les lieux de travail, du fait des changements dans l’organisation du travail et de la société. Avec les nouvelles technologies, nous sommes amenés à tout faire en direct. Tout va beaucoup plus vite. Notre société prône également l’autonomie, qui peut virer à l’isolement, l’individualisme, qui implique une diminution de la solidarité et une injonction à la productivité, aussi présente dans l’administration. Mais si le harcèlement trouve ses origines dans l’organisation du travail, on y retrouve aussi quelque chose de plus personnalisé.

« Harcèlement moral » et « burn out » sont parfois confondus. Comment différencier les deux ?

Le « burn out » est une situation de stress qui s’emballe : la personne concernée s’est trop investie et ses défenses finissent par ne plus fonctionner parce que les stimulations ont été trop nombreuses. Elle «craque » et n’a pas les moyens de réagir correctement. Mais la définition des experts est beaucoup plus vague que celle du harcèlement, qui implique des agissements pouvant nuire à la santé mentale. Ils sont toujours du registre de l’isolement, des atteintes aux conditions de travail, d’attaques personnelles comme l’humiliation, les intimidations ou même les menaces. Cependant, il faut que ces agissements soient
répétés, et qu’il y ait une inégalité de pouvoir entre les personnes… Le texte de loi précise par ailleurs que le harcèlement peut ne pas être intentionnel, c’est la raison pour laquelle il faut, pour éviter les abus, d’essayer de parler à la personne qui pose problème, et monter un dossier, pas forcément pour aller en justice mais simplement pour prendre du recul et s’assurer qu’il s’agit bien de cela.

Et en termes de symptômes chez le harcelé ?

Ils sont les mêmes au départ dans le « burn out » et le harcèlement : stress, tension, nervosité… Mais dans le second cas, les troubles psychosomatiques sont spectaculaires : maladies de peau, perte intégrale de cheveux, graves troubles endocriniens, hypertension… Des symptômes qui disparaissent lorsque la personne s’éloigne de son lieu de travail et du harceleur. Le harcèlement est aussi caractérisé par un stress post-traumatique qui, selon moi, n’existe pas dans le « burn out ». Le sujet ne se décolle pas de son agression, il la ressasse en permanence tout en étant dans une forte détresse psychologique… S’ensuite une attitude d’évitement et un repli sur soi. Le sentiment de honte, l’humiliation, le doute, sont aussi très caractéristiques.

* « Le harcèlement moral au travail. La violence perverse au quotidien. », La Découverte & Syros.

17 Février 2014 : Le Nouvel Obs
Harcèlement moral au travail : "Il y a un retour en arrière", par Louis Morice

 

 

La sortie du livre de Marie-France Hirigoyen en 1998 avait créé un électrochoc. La psychiatre observe aujourd'hui un durcissement des relations au travail. Entretien.

Un livre en 1998, une loi en 2002 : les salariés qui souffraient de harcèlement moral en silence ont osé prendre conscience qu'ils vivaient une situation anormale. Des plaintes ont été déposées, des dirigeants sanctionnés. Puis la crise est passée par là. A l'occasion d'un "Que sais-je ?" sur "Le harcèlement moral au travail"*, Marie-France Hirigoyen décrypte l'évolution des méthodes de management. Psychiatre et expert auprès de la Cour d'appel de Paris, elle observe le retour de comportements inacceptables.

Après le grand succès de la première publication de votre ouvrage, en 1998, la France s'est dotée d'une loi sur le harcèlement en 2002. Est-une une victoire ?

- Cette loi a été extrêmement importante. C’était la première fois que l’on parlait de santé mentale dans le code du travail. Au-delà des sanctions, la loi a fait obligation aux employeurs de mettre en place une prévention. Tout n'est pas réglé mais les entreprises ont maintenant une obligation de résultats concernant la prévention du harcèlement.

Le harcèlement moral au travail existe pourtant toujours. Comment l'expliquez-vous ?

- J'ai l'impression qu'il y a une banalisation. Il y a eu une prise de conscience et une amélioration avec la loi mais, avec la crise économique, nous assistons à un retour en arrière. Les relations au travail se sont durcies.

Vous observez cet impact de la crise ?

- Je reçois des cas plus graves qu’il y a quelques années. De personnes qui disent "j’ai supporté parce que je n’ai pas le choix, je ne peux pas perdre mon travail". Il y a un durcissement des méthodes de management qui amène les personnes à l'épuisement. Il suffit alors d'un chef tyrannique ou d'un collègue qui veut un peu plus de pouvoir pour que ces personnes épuisées se défendent mal et soient victimes de harcèlement moral.

La fragilité de l'économie augmente donc la vulnérabilité des salariés face au harcèlement ?

- La crise mais aussi le changement de société - cette société de réussite où il faut être le meilleur - peuvent amener des personnes à avoir des comportements inacceptables, sans en être conscientes, pour garder leur poste, pour avancer dans l’échelle hiérarchique.

La crise a-t-elle fait évoluer les méthodes de harcèlement ?

- La différence ne tient peut-être pas tant à la crise mais plutôt à l’évolution des méthodes de management. La limite entre ce qui est du management un peu dur et du harcèlement est devenue assez imprécise. Il est devenu normal de mettre la pression sur les personnes. Normal aussi de donner trop de travail. Le management actuel isole les personnes : on est responsabilisé, culpabilisé. On doit faire toujours plus avec moins de moyens. Cette ambiance générale épuise. A quel moment est-on dans quelque chose d’encore acceptable et à quel moment est-on dans une violence ? Notre société rend cette limite très floue.

Dans ce contexte, les harceleurs peuvent-ils se sentir poussés par leur hiérarchie ?

- Mais ils le sont quelquefois ! Il existe des entreprises où il y a une charte éthique impeccable mais où il y a une telle dureté du management que les cadres sont acculés à mettre encore plus de pression. Par ricochet, ils reproduisent ce qu’ils subissent.

Cette pression est-elle consciente ?

- Dans certains lieux, on considère comme normal le fait d'essayer de se débarrasser de quelqu'un. Je pense aux seniors : petit à petit, on leur retire leur travail, on ne leur propose plus de formation, on ne les tient plus au courant des réunions. Tout cela est partiellement conscient. Quand tout le monde doit être performant, si un salarié est un faible contributeur, on va le mettre de côté, en toute bonne conscience. On fait en sorte qu’il ait envie de partir de lui-même, qu’il s’épuise ou se mette en faute. Après, on peut s’en débarrasser.

Face au harcèlement, bien souvent on sait, on voit, mais on ne réagit pas. N'avons-nous pas une responsabilité collective ?

- Nous sommes effectivement tous concernés. Les témoins pourraient dire. Mais ils sont rarement en bonne position. J’ai eu l’exemple de personnes harcelées pour avoir soutenu un collègue qui dénonçait du harcèlement. Il faut être clair : quand on est encore en poste, on ne peut pas témoigner.

Il existe des entreprises qui tentent de réagir ?

- Face à un cadre de direction dont le management pose problème, certaines entreprises mettent un coach pour essayer de l’éduquer un peu. Mais, la plupart du temps, tant qu’il n’y a pas de plainte, rien ne se passe. Et si une personne se plaint, on va considérer que c’est elle qui pose problème. Il faut des directions courageuses qui osent sanctionner des managers performants si leur comportement pose problème.

Comment sortir de ce système ?

- Il y a quelques années, au cours de ses universités d’été, le Medef a organisé un débat sur les émotions au travail... C’est un peu comme si les entreprises cherchaient à se servir de la part humaine et émotionnelle des personnes quand c’est utile pour elles mais n’en tiennent pas compte quand les salariés viennent se plaindre. Le management actuel est contre performant : il démotive les personnes qui s’abîment petit à petit et perdent leur créativité. Si on veut que les entreprises soient plus performantes et les gens plus heureux au travail, il faut tenir compte des petites plaintes. Il ne faut pas attendre qu’il y ait des suicides sur le lieu de travail pour réagir.

Propos de Marie-France Hirigoyen, psychiatre, expert à la Cour d'appel de Paris, recueillis par Louis Morice - Le Nouvel Observateur.

* "Le harcèlement moral au travail", par Marie-France Hirigoyen, éditions Puf, 9 euros.

24 Janvier 2014 : Le Figaro
Harcèlement : «On piège l'autre en cassant ses défenses», par Pascale Senk

Marie-France Hirigoyen, psychiatre et psychanalyste, publie Le Harcèlement moral au travail . Pour elle, il existe un  harcèlement moral en famille comme au travail.

LE FIGARO. - La notion de «harcèlement moral en famille» vous semble-t-elle juste?

Marie-France HIRIGOYEN.- Oui, dans la mesure où dès mes premières recherches sur ce thème, et dès mon premier livre, en 1998, je décrivais une violence perverse au quotidien, dans la vie privée en général, et dans différents con­textes. Je jouais aussi sur l'ambiguïté du terme «moral» qui indique une violence à la fois psy­chologique et éthique. Dans tous les cas, la personne ciblée souffre d'une situation où les agressions persistent dans le temps, de manière répétée, au point de porter atteinte à sa dignité et à son intégrité. Celui qui agresse, lui, trouve toujours cela «normal», car il a l'impression de réagir. Partout, et dès le début, on retrouvait cette asymétrie entre les protagonistes.

Mais dans le domaine professionnel, cette asymétrie ne se justifie-t-elle pas par l'ordre hiérarchique?

Non, un chef de service ou un parent peut très bien exercer son pouvoir sans le faire de manière abusive! Le harcèlement moral, lui, indique qu'il y a toujours emprise: on piège l'autre en cassant ses défenses. On le disqualifie, on l'isole, on le menace et ainsi il ne peut plus se défendre et cela, quel que soit son ordre dans une hiérarchie. Ainsi, aujourd'hui, se développent des cas où c'est un subordonné qui harcèle son supérieur, ou des enfants tyrans qui maltraitent leurs parents! En ce sens, le cadre juridique donné au harcèlement moral insiste sur les conséquences sur la santé des victimes bien plus qu'il ne décrit des agissements eux-mêmes, car si l'on se focalise trop sur eux, on peut passer à côté d'une réelle situation de harcèlement.

Jusque-là, lorsqu'on parlait de maltraitance à enfants, on évoquait surtout la violence physique…

Oui, et celle-ci est sanctionnée. Ainsi, la fessée, qui semblait «normale» avant, est très mal vue aujourd'hui. Notre société est de moins en moins tolérante à la violence visible, et c'est très bien. Mais du coup se développent toutes les violences psychologiques, notamment au travail et à l'école. Celles-ci restent plus complexes à définir en famille. Le dénigrement d'un enfant ou l'absence de soins sont des formes de maltraitance. En revanche, une famille où l'on a l'habitude de se couper la parole ne «casse» pas forcément du point de vue psychologique… Le harcèlement, lui, je le répète, repose toujours sur deux facteurs: il est répétitif et insidieux.

Êtes-vous satisfaite de voir ce terme et ces agissements de plus en plus reconnus?

Oui, l'élaboration de la loi, les limites précisées par le Code du travail notamment ont permis de responsabiliser de nombreuses organisations, ce qui est nécessaire, car, aujourd'hui, la manipulation est partout: en politique, en affaires, dans l'entreprise… Car beaucoup cherchent à survivre. En revanche, je regrette certaines interprétations: une personne anormalement susceptible, fragilisée et se défendant mal peut prétendre être victime d'un «pervers narcissique». Ce terme est utilisé facilement, notamment sur certains sites où des personnes s'auto-diagnostiquent victimes alors qu'elles ne partent que de ressentis pour désigner leur «bourreau». Cela ne peut malheureusement qu'attiser des situations de conflit. Et c'est alors une utilisation elle-même perverse de ce vocabulaire.